De ’80-90-100 regeling’ is een regeling die voorkomt in sommige cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten) in Nederland. Deze regeling is ontworpen om werknemers op een flexibele manier naar hun pensioen te begeleiden. Het biedt oudere werknemers de mogelijkheid om minder te gaan werken terwijl ze een deel van hun pensioen reeds ontvangen, en tegelijkertijd een deel van hun loon behouden.
Klinkt vrij ingewikkeld, maar als je het eenmaal doorhebt, kan het eens interessant zijn om hier met je werkgever over in gesprek te gaan. In deze blog zullen we dan ook je proberen uit te leggen wat een dergelijke rekening voor je kan betekenen, maar ook wat de mogelijke nadelen er van kunnen zijn. Goed, als je verder leest zal je het waarschijnlijk wel begrijpen, dus neem vooral je tijd.
Tip: vraag een professional zoals een financieel adviseur of je wellicht wat meer informatie kan krijgen. Misschien dat de salarisadministratie of andere financieel medewerkers op je werk je hier ook over kunnen inlichten.
Wat is de 80-90-100 regeling?
First things first, we leggen je graag in het kort uit wat een 80-90-100 regeling is. De cijfers staan voor een percentage van wat nu het ‘normaal’ en dus 100% is. Hoe lager het percentage in de regeling, hoe minder je daar van hebt. Lees:
- 80% werken
De werknemer werkt 80% van het oorspronkelijke aantal uren. Dit betekent dat iemand die eerst 40 uur per week werkte, nu 32 uur zal werken. - 90% loon
De werknemer ontvang 90% van het loon dat hij/zij zou verdienen bij een volledige werkweek. Je werkt dus 20% minder, maar je loon gaat er ‘maar’ 10% op achteruit. - 100% pensioensopbouw
De pensioenopbouw blijft echter wel 100%, alsof de betreffende werknemer nog 100% aan het werk is.
Vanaf 57 jaar, of eigenlijk 10 jaar voor de pensioenleeftijd, is het mogelijk om een dergelijke regeling in te stellen. Er zijn hier verschillende voorwaarden aan verbonden, dus lees die van te voren goed door.
Onderdeel van het generatiepact
Het Generatiepact is een regeling in Nederland die oudere werknemers helpt om minder te gaan werken met behoud van een groot deel van hun inkomen en volledige pensioenopbouw. Tegelijkertijd creëert het ruimte voor jongere werknemers (onder 35 jaar) om in te stromen of door te groeien. De regeling varieert per cao, maar het doel is om de duurzame inzetbaarheid van ouderen te bevorderen en tegelijkertijd jeugdwerkloosheid te verminderen. Oudere werknemers werken bijvoorbeeld 60-80% van hun oorspronkelijke uren, behouden 80-90% van hun loon en bouwen 100% pensioen op, waardoor een geleidelijke overgang naar pensioen mogelijk is.
Het is fijn voor werkgevers, omdat zij nog even de kennis van hun ervaren medewerkers in hui hebben, maar tegelijkertijd ook kunnen opbouwen naar een nieuwe generatie specialisten, omdat er zich al jonge werknemers in het bedrijf bevinden. De 80-90-100 regeling is onderdeel van het generatiepact.
Verschillende regelingen
De 80-90-100 regeling is redelijk gangbaar, maar er zijn ook andere varianten van de regeling die regelmatig voorkomen. Zo heb je bijvoorbeeld:
- 60-80-100 regeling
- 80-80-100 regeling
- 80-90-80 regeling
Welke regeling gangbaar is voor jou, kan je terugvinden in je cao. Heb je die niet, dan bestaat er een kans dat je werkgever ook geen generatiepact zal leveren.
Nadelen van de 80-90-100 regeling
Het klinkt fantastisch, zo’n maatregel. Het gaat ouderenverzuim tegen, werknemers kunnen geleidelijk aan de werkintensiteit verminderen, de gezondheid en het welzijn wordt gewaarborgd en door de verlichting van de werkdruk kan motivatie en betrokkenheid behouden blijven. Toch kent een dergelijke regeling ook wat nadelen, voor zowel werkgever als werknemer. Lees:
#1 Lagere inkomsten
Hoewel werknemers 90% van hun salaris behouden en minder werken, betekent het in zin toch een inkomensvermindering van 10%. Dit heeft een impact op je financiële situatie, waar je wel rekening mee moet houden. Bovendien is het zo dat in sommige regelingen de werknemer het verschil in salaris met pensioengeld betaalt. Ook dat is misschien wat minder aantrekkelijk dan je hoopt.
#2 Werkdruk voor collega’s
Als een werknemer minder uren gaat werken, moet het werk vaak worden verdeeld over andere collega’s, wat de werkdruk kan voorkomen. Natuurlijk is daar wel de jonge aanwas die de boel uiteindelijk moet overnemen, maar in eerste instantie zal het niet op hun bordje komen.
#3 Beperkte beschikbaarheid
Niet alle sectoren of bedrijven bieden deze regeling aan. Ook de voorwaarden kunnen variëren, afhankelijk van de cao en het beleid van het bedrijf. Betreft het bijvoorbeeld een vrij kleine werkgever, dan kan het zijn dat er maar 5 tegelijkertijd van deze regeling gebruik kunnen maken. Ben jij nummer 6 in line, dan moet je wachten tot nummer 1 echt officieel met pensioen is.
#4 Beperking regeling
Je kan wel begrijpen dat een instelling als de Belastingdienst niet erg te spreken is voor een dergelijke regeling. Om die reden zijn er een aantal regels opgesteld. Zo moet bij 100% pensioensopbouw de werknemer minmaal 50% van de arbeidsduur blijven werken. Ook mag he niet ieder dan 10 jaar voor de pensioenleeftijd ingaan.
#5 Grote verschillen
In principe zou je bij een 80-90-100 regeling kunnen stellen dat er bij vijf ouderen met zo’n pact, 1 jonge full time werknemer kan worden aangenomen. Betekent dat dan dat hij direct al dat werk over kan nemen. Nee, natuurlijk niet. De seniorenfuncties worden eigenlijk niet door een jongere opgevangen en ook zal hij of zij nooit door zo’n sollicitatieprocedure heenkomen. Daarmee worden vraagtekens gesteld bij de initiële intentie van het Generatiepact.
Conclusie
De 80-90-100 regeling biedt een interessante balans tussen werk, inkomen en pensioenopbouw voor oudere werknemers. Hoewel er enkele nadelen zijn, zoals een lager inkomen en mogelijke verhoogde werkdruk voor collega’s, kan deze regeling een effectieve manier zijn om oudere werknemers langer gemotiveerd en productief te houden terwijl ze zich voorbereiden op hun pensioen. We weten nu niet echt of we heel erg fan zijn van deze regeling, maar goed, het is nu al eenmaal ingesteld. Hoe denk jij erover?
